„Great people make all the difference” – dies ist einer der Grundsätze bei Vattenfall. Ambition ist, Diversity & Inclusion als Bestandteil der Unternehmenskultur zu etablieren. Ein Weg der lang ist, wie Sabine Hoffmann meint. Sie ist Talentmanagerin und arbeitet konzernweit für das Thema Diversity & Inklusion. „Wir arbeiten bereits seit Jahren an dem Thema und haben inzwischen bei der Belegschaft und beim Management ein Bewusstsein geschafften“, sagt die Personalerin selbstbewusst. Deshalb unterstützt Vattenfall auch den 3. Deutschen Diversity-Tag.
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Gute Quote in Konzerngremien
Vattenfall steht gerade konzernweit im Topmanagement sehr gut da. Drei der zehn Mitglieder der aktuellen höchsten Führungsebene, dem Executive Group Management, sind Frauen. Das Board of Directors – also der Aufsichtsrat – ist seit 2013 paritätisch mit Männern und Frauen besetzt. „Das hört sich zunächst super an, ist es auch“, sagt Hoffmann. „Nur wenn wir in die einzelnen Länder schauen, ergibt sich ein sehr unterschiedliches Bild.
Unterschiedliche Schwerpunkte in der Arbeit
So liegt in Schweden mehr Aufmerksamkeit auf der Diversität in Bezug auf die Herkunft. Der Frauenanteil in Schweden liegt bei 26 Prozent im Management. Das sieht in Deutschland anders aus: Hier sind nur 14 Prozent der Frauen in Führungspositionen. Deshalb stehen die Frauenförderung und mit ihr verbundene Maßnahmen im Fokus – nicht nur beim Management. Seit einigen Jahren gibt es ein Frauennetzwerk. „Das ist bei uns sozusagen eine Graswurzelbewegung und aus der Belegschaft heraus entstanden“, erzählt Hoffmann. Im Netzwerk haben sich Frauen aus allen Bereichen und Ebenen zusammengeschlossen, die sich für das Thema Diversität und Inklusion engagieren. „Der Kreis organisiert Workshops zum Thema, trifft sich seit zwei Jahren regelmäßig mit den zuständigen Personalern und Managern, um Ideen und Ansätze zum Thema auszutauschen. Auch eine Kandidatur für den Aufsichtrat der Vattenfall GmbH hat es aus diesem Kreis heraus gegeben.“ Dabei öffnet sich das Netzwerk natürlich auch interessierten Männern.
Von der Schwierigkeit, Erkenntnisse in den Alltag zu integrieren
Inklusion ist das entscheidende Stichwort für die erfolgreiche Etablierung von Diversität. Hoffmann: „Kaum einer zweifelt mehr an, dass Diversität notwendig ist, aber es ist an uns, dies auch im Alltag aktiv voranzubringen. Inklusion ist dabei ein ganz wichtiger Aspekt: Wenn jeder im Team sich einbezogen fühlt und einen persönlichen Beitrag leisten kann, ist Diversität geglückt. Innovation entsteht durch Dialog und durch den Austausch unterschiedlicher Ansichten. Dieser kulturelle Wandel braucht Zeit.“ Aber er bringt dem Unternehmen weit mehr als Chancengleichheit. „Wichtig ist, dass dies vor allem in Zeiten des Wandels auch vom Management getragen wird.“ Vattenfall befindet sich aktuell in einer Umstrukturierung. „Solche Zeiten bieten auch immer wieder Chancen, mehr Vielfalt in die unterschiedlichen Ebenen des Konzerns einfließen zu lassen“, meint die Hamburgerin.
Neue Position im Top-Management
Vielfalt ist ein Topthema. CEO Magnus Hall unterstreicht die Wichtigkeit. Er hat eine neue Aufgabe im höchsten Führungsgremium von Vattenfall eingebracht. Künftig gibt es im EGM die Position des Diversity & Inclusion Officer. Alle zwei Jahre wird die Aufgabe an einen anderen Manager übertragen. Den Anfang macht Annika Viklund, Leiterin des Geschäftsfelds Verteilnetze.
Ziel der Integration in die Firmen-DNA
„Die Politik der kleinen Schritte hat uns schon ein ganzes Stück weitergebracht“, so Hoffmann. Allerdings bleibe noch eine Menge zu tun, bis Vattenfall Diversität und Inklusion wirklich in die Firmen-DNA aufgenommen hat. „Das Engagement lohnt sich, und wer davon noch nicht überzeugt ist, dem gebe ich gern Material zum Einlesen und nehme ihn mit zu unserem Workshop.“
Interview mit Annika Viklund, neuer Vattenfalls Diversity&Inclusion Officer.
Annika, was bedeutet Diversity&Inclusion für Sie?
„Um erfolgreich zu sein, braucht Vattenfall kompetente Mitarbeiter, die aus verschiedenen Bereichen stammen und unterschiedliche gesellschaftliche Hintergründe haben. Eine größere Diversität bei Vattenfall trägt dazu bei, unsere Kunden besser zu verstehen.
Die Bandbreite unserer Kunden umfasst Großunternehmen und Selbstständige sowie Eigenheimbesitzer und Mieter. Unsere Kunden haben unterschiedliche gesellschaftliche und berufliche Hintergründe und Präferenzen; sie stammen aus verschiedenen Altersstufen. Um ein erfolgreicher Energiedienstleister zu sein, müssen wir Erfahrungen aus allen Gesellschaftsbereichen einbeziehen.“
Was kann/muss Vattenfall Ihrer Meinung nach tun, um mehr Spitzenpositionen mit Frauen zu besetzen?
„Ich bin davon überzeugt, dass spannende Aufgaben – wie es sie bei uns in der Energiebranche für Spezialisten und Leitende zuhauf gibt – für Männer und Frauen gleichermaßen attraktiv sind. Wir müssen die offene Personalbeschaffung fortsetzen. Wenn externe Führungspositionen neu zu besetzten sind, sollten wir unseren Kollegen über unsere interessanten geschäftlichen Herausforderungen mitteilen. Es ist wichtig, bewusst daran zu arbeiten, mehr Vielfalt in unseren Management Teams zu erreichen.“
Warum dauert es Ihrer Meinung nach so lange, Aufsichtsräte mit mehr Frauen zu besetzen?
„Es gibt verschiedene Ursachen. Unter anderen tendieren Aufsichtsräte bisweilen dazu, ziemlich homogen zu sein. So ist es keine Seltenheit, dass Nominierungskomitees und Eigentümer erfahrene Personen aus ihrem Bekanntenkreis als Kandidaten ansprechen, die bereits in leitender operativer Funktion tätig sind. Und dabei handelt es sich traditionell zumeist um Männer. Zudem ist die Energiebranche insgesamt Männer-dominiert. Wenn man die Entwicklung beispielsweise bei den Mitgliedsunternehmen der schwedischen Branchenorganisation für die Energiewirtschaft anschaut sieht man, dass es in Energieunternehmen heute fast 30 weibliche CEOs und viele weitere Frauen in anspruchsvollen Funktionen gibt. Daher habe ich die Hoffnung, dass mit der Zeit mehr Frauen in das Unternehmensmanagement eintreten werden, weil sie die passenden Fähigkeiten und die relevante Kompetenz haben, die zur Entwicklung eines Unternehmens beitragen.“
Wie ist Ihre Einstellung zur Quotenregelung?
„Ich bin davon überzeugt, dass gute Führungseigenschaften sowie die richtigen Erfahrungen und Kenntnisse immer den Ausschlag geben sollten. Diese Eigenschaften sind bei Männern und Frauen gleichermaßen zu finden. Eine Quotenregelung sollte eigentlich nicht erforderlich sein. Aber mit Sicherheit gibt es verschiedene Berufsbilder in mehreren Branchen, in denen eine größere Vielfalt erreicht werden kann – dies gilt gleichermaßen für Frauen- und für Männer-dominierte Branchen. Wenn hier aus freien Stücken keine Änderung erfolgt, kann es für den Beginn erforderlich sein, eine Quotenregelung für das unterrepräsentierte Geschlecht einzuführen. Was Vattenfall betrifft denke ich, dass wir Männer wie Frauen gleichermaßen für die bei uns vorhandenen Berufsbilder begeistern sollten. Auf diese Weise erreichen wir im Laufe der Zeit eine ausgeglichene Geschlechter- und Herkunftsverteilung.“
Über das Unternehmen: Vattenfall
Vattenfall befindet sich zu 100 Prozent in den Händen des schwedischen Staates und ist einer der größten Stromerzeuger und Wärmeproduzenten in Europa.
Die von Vattenfall gelieferten Hauptprodukte sind Strom, Wärme und Gas. Bei Strom und Wärme ist Vattenfall über die gesamte Wertschöpfungskette hinweg tätig: von der Erzeugung über die Distribution bis hin zum Vertrieb. Bei Gas ist Vattenfall im Vertrieb tätig. Darüber hinaus betreibt Vattenfall Energiehandel.
Vattenfall erzeugt Strom und Wärme aus sechs Energiequellen – Windkraft, Kernenergie, Erdgas, Biomasse, Kohlekraft und Wasserkraft. 2014 war das Unternehmen in Skandinavien, Deutschland, den Niederlanden und Großbritannien tätig.
